AJUSTE ENTRE LA CULTURA CORPORATIVA FORMULADA Y LA PERCIBIDA POR LOS EMPLEADOS, Y SU IMPACTO EN EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

En las últimas décadas son numerosas las investigaciones sobre el concepto de cultura corporativa y, especialmente, su relación con los resultados de la organización. Al mismo tiempo, las empresas han venido haciendo pública su propia cultura, y las definiciones de visión, misión y valores han llegado a formar parte habitual de sus publicaciones periódicas. Esta difusión de valores, que desde el mundo académico ha sido animada al popularizarse conceptos como gestión basada en valores (Blanchard y O'Connor, 1996; Anderson, 1997; Dolan y Richley, 2006), puede responder también, por parte de las compañías, a motivaciones diferentes: 1) Una necesidad de distinguirse, de diferenciarse de los competidores, originada, fundamentalmente, por la necesidad de hacer una declaración pública de compromiso ético, que responda a los escándalos financieros de la última década. 2) Presentar una actualización de valores para hacerlos más acordes con las tendencias sociales actuales (responsabilidad social corporativa, conciliación vida laboral y familiar, etc.) a fin de legitimar su actuación ante la sociedad y atraer al mejor talento disponible (employer-branding). 3) Producto de una seria reflexión sobre los comportamientos observables en la empresa y su adecuación a la estrategia corporativa, por estar firmemente convencidos de que la cultura puede ser parte esencial en la obtención de una ventaja competitiva sostenible.
[Madrid: 2013]

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